Opções De Ações Dos Empregados (Esops) E Efeitos E Conseqüências De Avaliação De Ações Restritas

Opções de estoque de empregado (ESOPs) e estoque restrito: efeitos e conseqüências de avaliação Na última década, as empresas se voltaram cada vez mais para oferecer opções de funcionários e ações restritas (muitas vezes com restrições à negociação) como parte de pacotes de compensação. Algumas dessas tendências podem ser atribuídas ao ingresso de empresas de tecnologia jovens e pobres em dinheiro, muitas das quais têm que usar a equidade porque não têm escolha. No entanto, muitas empresas de maior dimensão do mercado que podem pagar uma compensação em dinheiro usaram a compensação baseada em ações como forma de alinhar os interesses gerenciais com os interesses dos acionistas. Neste artigo, começamos a olhar para os motivos, bons e ruins, para usar a compensação baseada em ações e as tendências ao longo dos últimos anos. Passamos então às regras contábeis, antigas e novas, que regem o modo como a compensação patrimonial é registrada e reportada. Finalmente, consideramos a melhor forma de incorporar as opções de empregados e ações restritas, tanto passadas como prospectivas, em modelos de fluxo de caixa descontado e valorização relativa. Nos últimos anos, muitas empresas mudaram a remuneração baseada em ações para seus funcionários. Não é incomum que as empresas concedam milhões de opções anualmente, não apenas para os principais gerentes, mas também para funcionários de nível inferior. Essas opções criam uma subida potencialmente decrescente do valor em valores de estoque comuns. O que costumava ser uma prática simples de dividir o valor patrimonial estimado pelo número de ações em circulação para chegar ao valor por ação tornou-se um exercício assustador. Os analistas lutam com a melhor forma de ajustar o número de ações em circulação (e o valor por ação) pela possibilidade de haver mais ações em circulação no futuro. Eles tentam capturar esse efeito de diluição usando o número parcialmente diluído ou totalmente diluído de ações em circulação na empresa. Como veremos neste artigo, essas abordagens geralmente produzem estimativas enganosas de valor por ação e propomos uma maneira mais sólida de lidar com opções de funcionários. Também exploramos outras formas de compensação de capital próprio, incluindo o uso de bolsas de ações restritas e sem restrições para a administração, e os efeitos desses subsídios no valor por ação. À semelhança de opções, essas bolsas de ações reduzem o valor do capital próprio para os acionistas existentes e devem ser consideradas em avaliação. Compensação baseada em ações Existem três formas de compensação de capital próprio. O mais antigo e o mais estabelecido é o de entregar ações ou patrimônio na empresa para administração, funcionários ou outras partes como compensação. Esta segunda é uma variante, com ações ordinárias e subsídios de equivalência patrimonial para os empregados, com a restrição de que essas ações não podem ser reclamadas e negociadas por um período após as concessões. O terceiro é opções de capital próprio, permitindo que os empregados compram ações na empresa a um preço específico ao longo de um período, geralmente também possuem restrições. Nas últimas décadas, a remuneração baseada em ações tornou-se uma parte maior da remuneração geral dos funcionários, inicialmente em empresas americanas e, mais recentemente, em outros mercados também. Existem três fatores principais por trás dessa tendência: 1. Alinhamento do acionista-gerente: À medida que as empresas de capital aberto amadureciam e se tornaram maiores, os interesses dos acionistas (que possuem essas empresas) e os gerentes (que dirigem essas empresas) divergiram. Os custos das agências resultantes foram amplamente explorados na literatura. Em um trabalho seminal, Jensen e Meckling argumentam que os gerentes, atuando em 4 seus melhores interesses, muitas vezes tomam ações que destroem o valor do acionista.1 Os pesquisadores mostraram que os gerentes, deixados para seus próprios recursos, acumulam muito dinheiro, emprestam muito pouco e fazem Pobres investimentos e aquisições. A oferta de equidade na empresa aos gerentes pode reduzir o problema da agência, fazendo com que os gerentes pensem mais como acionistas. 2. Escassez de dinheiro: a mudança para compensação de capital foi mais pronunciada em empresas de tecnologia nos Estados Unidos. Em particular, as empresas de tecnologia jovens entraram no mercado em massa na década de 1990, muitas com pouco para reportar em termos de receitas ou ganhos. Dadas suas restrições de caixa, a única maneira pela qual essas empresas poderiam atrair e manter os funcionários era oferecendo-lhes uma compensação não monetária, geralmente com a única moeda de valor que possuíam, o que era seu próprio patrimônio. 3. Retenção de Empregado: a maioria da compensação de capital vem com o requisito de que o empregado fique com a empresa por um período de tempo (o período de aquisição) para reclamar a compensação. Os empregados que recebem opções ou ações restritas como compensação são, portanto, mais propensos a permanecer com uma empresa, especialmente se representarem uma grande proporção de sua riqueza geral.2 4. Contabilidade e tratamento tributário: o movimento para a compensação de capital foi auxiliado e encorajado por Padrões contábeis que trataram as empresas que usam a remuneração baseada em ações de forma muito mais generosa (reportando maiores ganhos) do que as empresas que usam compensação baseada em dinheiro e por leis tributárias que fornecem benefícios fiscais às empresas que usaram opções para recompensar os funcionários. Das três formas de compensação de capital próprio, o uso de ações comuns representa o menor número de problemas a partir de uma perspectiva de avaliação. O valor da bolsa de ações é tratado como uma despesa de compensação (quando a concessão é feita) e o número de ações aumenta na empresa. As outorgas de opções de estoque e as ações restritas criam problemas mais difíceis para os analistas, 1 Jensen, M. C. Meckling, W. H. 1976. Teoria da empresa: comportamento gerencial, custos de agência e estrutura de propriedade. Journal of Financial Economics 3, 305-360. 2 Uma vantagem adicional de usar opções de equidade para compensar os funcionários é que seu valor provavelmente será mais alto quando o setor estiver indo bem e as oportunidades de emprego alternativas forem maiores para os funcionários. Assim, o custo de mudar de emprego será maior quando a oportunidade de fazê-lo for maior. Para uma discussão mais ampla sobre esse motivo e algumas evidências empíricas, veja P. Oyers e S. Schaefer, 2004, por que algumas empresas dão opções de estoque a todos os funcionários. Um exame empírico de teorias alternativas. Journal of Financial Economics, v75, pg 99-132. 5 tanto em termos de medição de ganhos em qualquer período quanto em valores por ação. Nas seções que se seguem, primeiro examinaremos as opções de equivalência patrimonial e, em seguida, chamar nossa atenção para problemas restritos de estoque. I. Employee Options Firms usam opções de equivalência patrimonial para recompensar gerentes e outros funcionários. Existem dois efeitos que essas opções têm no valor por ação. Um é criado por opções que já foram concedidas. Essas opções, algumas das quais têm valor de exercício hoje, reduzem o valor do capital próprio por ação, uma vez que parte do capital próprio existente na empresa deve ser reservada para atender a esses exercícios de opção. O outro é a probabilidade de que essas empresas usem opções de forma contínua para recompensar funcionários ou compensá-los. Essas concessões de opções esperadas reduzem a parcela dos fluxos de caixa futuros esperados que acumulam para os acionistas existentes e, portanto, o valor por ação hoje. Nas seções a seguir, começaremos analisando as tendências no uso de opções de estoque de empregados e os tipos de empresas onde os subsídios de opções são maiores. Também examinaremos as características das opções de empregados e como elas foram contabilizadas historicamente. Vamos fechar a seção revisitando o debate sobre se as opções de ações dos empregados devem ser contabilizadas e as novas regras contábeis que irão reger as concessões de opção. A magnitude da sobreposição de opções O uso de opções em pacotes de compensação de gerenciamento não é novo para as empresas. Muitas empresas nas décadas de 1970 e 1980 iniciaram pacotes de remuneração baseados em opções para induzir os principais gerentes a pensarem mais como acionistas. O que é diferente sobre as concessões de opções mais recentes, especialmente nas empresas de tecnologia. Um deles é que os contratos de gerenciamento nessas empresas são muito mais ponderados em relação às opções do que os de outras empresas. A segunda é que a escassez de dinheiro nessas empresas significou que as opções são concedidas não apenas para os principais gerentes, mas também para os funcionários em toda a organização, tornando a opção total concedida muito maior. A terceira é que algumas das empresas menores usaram opções como moeda para atender às despesas operacionais e pagar por suprimentos. 6 Market Wide Tendências Há uma série de estatísticas diferentes que podemos apontar para que mostram o crescimento da compensação da opção de equidade. A medida mais simples é o número de opções de empregados pendentes como uma porcentagem do total de ações em circulação, também chamado de overhang de opção. O Centro de Pesquisa de Responsabilidade do Investidor (IRRC), um cão de vigilância independente para os acionistas, estimou que o saliência era de 17 para as 1500 empresas que rastreia (incluindo o SampP 500, médio e menor capital) em 2003, acima de 15,7 no anterior Ano, o valor médio da subida foi de 16,3, ante 14,8 no ano anterior. A Figura 1 representa o saldo, conforme calculado pela IRRC, de 1997 a 2004: enquanto as empresas de menor porte possuem maior número de opções que as empresas de maior mercado, mesmo as maiores empresas de mercado da SampP 500 apresentaram uma sobreposição de opção de 16,4. A omnipresença das opções também pode ser observada no número de empresas que concedem opções de gerenciamento e no número em que as opções pendentes representam uma porcentagem muito alta do estoque em circulação. Em 2003, por exemplo, o IRRC informou que quase 90 das empresas em sua amostra apresentavam algumas opções de saliência 7 e que 67 empresas (cerca de 4,6 da amostra) tinham mais de 40 saliências, acima de 3,6 em 2002 e 3 em 2001. Outra medida do alcance das opções é o número de funcionários que recebem opções como parte dos pacotes de pagamento. O Centro Nacional de Propriedade de Empregados estimou que quase 3 milhões de funcionários receberam opções como parte da remuneração em 2000, acima de menos de um milhão em 1990 e que cerca de 10 milhões de empregados possuíam opções de ações nesse ano. Isto é respaldado pelo inquérito nacional de compensação do Bureau of Labor Statistics em Março de 2003, que informou que cerca de 8 de todos os empregados receberam opções como compensação. O número era muito maior para funcionários de colarinho branco (cerca de 12) do que para colarinho azul (6) e funcionários do serviço (2). Não obstante as tentativas recentes de ampliar as concessões de opções, elas permaneceram fortemente carregadas para a alta administração nas empresas. Em 2002, por exemplo, o valor das opções outorgadas ao CEO e aos 5 melhores gerentes das empresas da SampP 500 representaram cerca de 9,5 do total de concessões de opções.3 A decisão do Conselho de Normas de Contabilidade Financeira exigir que todas as empresas comecem a expensas de opções , A partir de 2006, começou a ter efeito nas concessões de opção. Em 2004, o IRRC relata uma queda na opção overhang em todas as empresas dos EUA e observa que as empresas estão reexaminando seus procedimentos de concessão de opções à luz da desaprovação do acionista. Quem usa opções O estudo do IRRC, citado na última seção, classificou as empresas em 10 setores econômicos e examinou a magnitude das opções sobrepassadas em cada setor. As empresas de tecnologia apresentaram o maior saldo médio de 24,4 em 2003, ante 20,8 no ano anterior. As empresas de energia elétrica e de serviços públicos tiveram o menor saliente, com uma média de menos de 8 em 2003. Essas diferenças se ampliaram durante o boom da tecnologia no final da década de 1990, com o advento da internet e das novas empresas de tecnologia. Hall e Murphy, em seu estudo dos problemas associados ao uso de opções de estoque de funcionários, relatem a opção 3 Hall, B. J. e K. J. Murphy, 2003, The Trouble with Stock Options, Working Paper, NBER. Eles observam que a participação do CEO e da alta gerência das opções caiu de cerca de 15 no início da década de 1990 para menos de 10 em 2002. 8 bolsas em empresas de economia antiga e novas economias de 1993 a 2002. A Figura 2 resume suas descobertas: as diferenças entre Os setores podem não ser surpreendentes, mas vale a pena examinar por que eles existem em primeiro lugar. Em geral, podemos delinear três fatores que podem explicar essas diferenças: a. Idade e crescimento Potencial da empresa: esperamos que as empresas mais jovens usem opções de ações substancialmente mais do que empresas mais velhas e mais maduras. Afinal, se não ter dinheiro para compensar os empregados é um fator por trás do uso de opções de equivalência patrimonial, as empresas mais jovens são muito mais propensas a ter restrições de caixa do que as empresas mais maduras. B. Risco da empresa: as empresas mais arriscadas devem ter maior probabilidade de usar opções de equivalência patrimonial do que firmas mais seguras. Embora a maioria dos títulos se torne menos valiosa à medida que o risco aumenta, as opções se tornam mais valiosas. Isto é especialmente verdadeiro se o mercado estiver avaliando o risco em uma 9 empresa, uma vez que as opções desta empresa serão mais valorizadas pelos empregados que recebem as opções.4 c. Avaliação de mercado da empresa: como veremos na próxima seção, há uma vantagem fiscal que acumula para empresas que usam opções de equivalência patrimonial como compensação. As empresas que comercializam múltiplos múltiplos de ganhos obterão uma vantagem fiscal muito maior ao usar opções como compensação. Nenhuma dessas características é estática e eles vão mudar à medida que as empresas se movem através do ciclo de vida. Esperamos ver concessões de opção, como percentual do estoque em circulação, para serem maiores em empresas jovens e arriscadas, com altas avaliações de mercado e diminuir à medida que os níveis de crescimento se afastam, os fluxos de caixa aumentam e as avaliações chegam à terra. A Cisco fornece um estudo de caso interessante sobre esta transição, com a figura 3 relatando as opções concedidas como uma porcentagem do estoque em circulação todos os anos de 1995 a 2004. As bolsas de opção Ciscos como porcentagem do estoque em circulação diminuíram de acima de 5 em 1995 e 1996 para Cerca de 3 no período 2002-2005. O valor das concessões de opções atingiu o pico 4 Bergman, N. e D. Jenter, 2003, Sentimento de empregado e compensação de opção de compra de ações, documento de trabalho, MIT. Eles fazem o argumento de que os empregados superoptimistas sobre as bolsas de opção de valor e que as empresas recebem 10 em 2000, no pico da bolha do mercado de ações, e declinou bastante dramaticamente desde então. Embora grande parte dessa discussão centrou-se na concessão de opções por empresas de capital aberto, vale a pena notar que o uso de opções de equidade é generalizado em empresas privadas também. O Centro Nacional de Proprietário de Empregados inquiridos 275 empresas de capital de risco apoiou empresas privadas nos negócios de tecnologia e telecomunicações. Destas empresas, 77 forneceram opções para todos os funcionários, enquanto 23 os forneceram apenas para funcionários selecionados. Se compararmos esse comportamento com o fato de que os próprios investidores de capital de risco recebem opções sobre o capital próprio (muitas vezes sob a forma de títulos convertíveis e ações preferenciais), muitas empresas jovens já possuem uma grande quantidade de opções no momento da oferta pública inicial. Características das Subsídios de Opção As empresas que usam opções como compensação de empregado tipicamente as emitem a cada ano, com o preço de exercício ajustado igual ao preço de ações prevalecente, as opções dos empregados geralmente estão em dinheiro quando emitidas. Embora os vencimentos variem entre as empresas, essas opções são normalmente de longo prazo, com prazo de vencimento de dez anos que representa a norma em questão. Naturalmente, em qualquer momento, as opções em circulação em uma empresa representarão vencimentos variáveis, uma vez que foram concedidas em diferentes momentos. As empresas que usam opções de funcionários normalmente restringem quando e se essas opções podem ser exercidas. É padrão, por exemplo, que as opções concedidas a um empregado não podem ser exercidas até serem adquiridas. Para que isso ocorra, o funcionário geralmente deve permanecer com a empresa por um período que é especificado com o contrato. Embora as empresas adicionem essa restrição para reduzir o volume de negócios dos funcionários, também tem implicações para avaliação de opções que serão examinadas mais tarde. Figura 4 relatórios sobre opções adquiridas e não adquiridas na Cisco em 2005, discriminadas por preço de exercício. Vantagem sobre isso com otimismo. Opções de Ações de Empregados (ESOPs) e Ações Restritas: Efeitos e Conseqüências de Avaliação Page 1 1 Opções de Ações de Empregados (ESOPs) e Estoque Restrito: Efeitos de Avaliação e ConseqüênciasAswath DamodaranStern School of BusinessSeptembre 2005 Page 2 2 Opções de Gerenciamento e Estoque Restrito: Efeitos e Conseqüências de AvaliaçãoNo último Década, as empresas se voltaram cada vez mais para oferecer opções de empregados e ações restritas (muitas vezes com restrições na negociação) como parte de pacotes de compensação. Algumas dessas tendências podem ser atribuídas à entrada de empresas de tecnologia jovens e pobres em dinheiro no mercado, muitas das quais têm que Use a equidade porque eles não têm escolha. No entanto, muitas empresas maiores de capitais de mercado que podem pagar uma compensação em dinheiro usaram compensação baseada em ações como forma de alinhar os interesses gerenciais com os interesses dos segurados. Neste artigo, começamos por analisar os motivos, o bem e o mal, incentivando a compensação baseada em ações e as tendências ao longo dos últimos anos. Passamos então às regras de contagem, antigas e novas, que regem como a compensação de capital é registrada e reportada. Finalmente, consideramos a melhor maneira de incorporar as opções dos empregados e as categorias 8211, tanto do passado como do prospectivo 8211, em fluxos de caixa descontados e modelos de valuation relativos. Baixe as Opções de Ações do Empregado (ESOPs) e Estoque Restrito: Efeitos e Conseqüências de Avaliação Para continuar, complete a verificação humana abaixo. Precisamos ter certeza de que você não é um bot ou vírus malicioso. Complete o quebra-cabeça para baixar o documento. Se você ficou confuso com a pergunta, clique no botão recarregar para mudar o quebra-cabeça. Opções de estoque de empregado (ESOPs) e estoque restrito: efeitos e conseqüências de avaliação Na última década, as empresas se voltaram cada vez mais para oferecer opções de funcionários e estoque restrito (muitas vezes com restrições Na negociação) como parte dos pacotes de compensação. Algumas dessas tendências podem ser atribuídas ao ingresso de empresas de tecnologia jovens e pobres em dinheiro, muitas das quais têm que usar a equidade porque não têm escolha. No entanto, muitas empresas de maior dimensão do mercado que podem pagar uma compensação em dinheiro usaram a compensação baseada em ações como forma de alinhar os interesses gerenciais com os interesses dos acionistas. Neste artigo, começamos a olhar para os motivos, bons e ruins, para usar a compensação baseada em ações e as tendências ao longo dos últimos anos. Passamos então às regras contábeis, antigas e novas, que regem o modo como a compensação patrimonial é registrada e reportada. Finalmente, consideramos a melhor forma de incorporar opções de empregados e ações restritas - tanto passadas quanto prospectivas - em modelos de fluxo de caixa descontado e valorização relativa. Você quer ler o resto deste artigo. Citações Citações 6 Referências Referências 3 opções de estoque e outros instrumentos financeiros incluem a entrega de ações e opções de compra de ações. O principal argumento a favor do último sistema de pagamento mencionado, com base na Theory da Agência, é que visa alinhar os interesses dos gerentes e acionistas (Rubinstein, 1995 Zhang, 2002 Oyer e Schaefer, 2003 Kato et al. 2005 Sesil e Lin , 2005 Damodaran, 2005 Hodder e Jackwerth, 2005), vinculando a remuneração futura ao valor das ações. A ausência ou falha de alguns mecanismos de governança corporativa facilita os membros do conselho sobre a possibilidade de estabelecer um sistema de recompensas mais adequado aos seus interesses pessoais e não aos dos investidores. Hoje em dia, esse problema intensificou a falta de confiança dos investidores nos membros do conselho de administração, cujos níveis de pagamento foram criticados, especialmente nos últimos anos. Neste contexto, este estudo tem como objetivo verificar empiricamente a relação entre as características dos conselhos de administração e o nível e estrutura de remuneração dos diretores em Espanha, a fim de analisar sua importância no controle de salários. Com o objetivo de testar essa hipótese, selecionamos uma amostra de 76 empresas espanholas listadas para o período 2004-2009. Os resultados deste trabalho revelam que mecanismos de controle como a separação dos números do presidente e do diretor executivo (CEO), a participação dos membros do conselho e a porcentagem de conselheiros independentes foram significativos na redução dos níveis de remuneração Aos membros do conselho, especificamente, os pagamentos em dinheiro recebidos por eles. Portanto, as características do conselho podem influenciar sua própria remuneração, particularmente em um contexto de concentração de propriedade. Texto completo Artigo Sep 2011 Montserrat Manzaneque Elena Merino Regino Banegas quotPara negociação e restrições de aquisição, o empregado está exposto ao risco específico da empresa e valoriza as opções pelos preços do seu estado privado. Uma vez que os empregados, usando seus preços do estado privado, valorizarão a empresa com um valor público inferior ao seu valor público, parece que a avaliação do empregado de uma opção de compra de ações com a empresa como 24 Segundo Damodaran (2005), esta é a justificativa mais comum Dado pelas empresas para as opções de ações dos empregados. O ativo subjacente seria inferior a uma avaliação similar usando os preços do estado público. O objetivo deste artigo é obter implicações de valor firme para vários tipos de opções de ações de empregados (ESOs) em um quadro que considere incerteza, não diversificação e o tratamento fiscal estatutário dos EUA. Designmethodologyapproach Os autores ampliam a análise de ESOs do caso dos mercados de capital perfeitos para dois casos de mercados de capital imperfeitos usando o framework Benninga-Helmantel-Sarig. Conclusões Verificou-se que os ESOs são inferiores à compensação de caixa e que o grau de inferioridade da opção depende da diversificação dos empregados. Além disso, as opções de ações de incentivo (ISOs) são geralmente inferiores às opções de estoque não qualificadas (NSOs). Esta rentabilidade relativa do NSO versus ISO aumenta à medida que as restrições de mercado são adicionadas. Os autores também acham que, em geral, a cobertura firme de ESOs é subóptima. Valor de originalidade O documento destaca o valor da empresa das opções de estoque de empregados. Artigo de texto completo Feb 2011 Menachem Abudy Simon Benninga quotStudies sugeriram que a avaliação dos métodos Black-Scholes e binomial são muito semelhantes (ou seja, Damodaran (2005)). O valor estimado usando o modelo Black-Scholes com o prazo máximo foi demonstrado como estimativa razoável em relação ao valor das opções realizadas pelos executivos (Sapp (2006)). Quot Este artigo examina a relação entre a remuneração dos cinco principais executivos em um conjunto de mais de 400 empresas canadenses publicamente listadas e vários fatores internos e externos relacionados à governança corporativa. A mídia está cheia de histórias que sugerem uma relação entre grandes pacotes de remuneração de executivos e falhas na governança em vários níveis dentro das organizações, mas há pouca análise formal de muitas dessas relações. Nossa análise fornece evidências empíricas que apoiam algumas dessas afirmações, refutando outras e documentando novos relacionamentos. Achamos que as variações na governança interna relacionadas às diferenças entre as empresas nas características do CEO, do comitê de remuneração e do conselho de administração influenciam tanto o nível quanto a composição da remuneração dos executivos, especialmente para o CEO. Considerando medidas externas de governança corporativa, achamos que diferentes tipos de acionistas e ambientes competitivos impactam a remuneração dos executivos. Não achamos que as características de governança interna ou externa dominam. Copyright (c) 2008 The Author Journal compilação (c) 2008 Blackwell Publishing Ltd. Artigo Sep 2008 Stephen G. SappEmployee Opções de ações (ESOPs) e estoque restrito: avaliação efeitos e conseqüências Aswath Damodaran New York University - Stern School of Business 30 de setembro, 2005 Na última década, as empresas se voltaram cada vez mais para oferecer opções de funcionários e ações restritas (muitas vezes com restrições à negociação) como parte de pacotes de compensação. Algumas dessas tendências podem ser atribuídas ao ingresso de empresas de tecnologia jovens e pobres em dinheiro, muitas das quais têm que usar a equidade porque não têm escolha. No entanto, muitas empresas de maior dimensão do mercado que podem pagar uma compensação em dinheiro usaram a compensação baseada em ações como forma de alinhar os interesses gerenciais com os interesses dos acionistas. Neste artigo, começamos a olhar para os motivos, bons e ruins, para usar a compensação baseada em ações e as tendências ao longo dos últimos anos. Passamos então às regras contábeis, antigas e novas, que regem o modo como a compensação patrimonial é registrada e reportada. Finalmente, consideramos a melhor forma de incorporar opções de empregados e ações restritas - tanto passadas quanto prospectivas - em modelos de fluxo de caixa descontado e valorização relativa. Número de páginas em PDF: 52 Palavras-chave: opções de compra de ações dos empregados, ESOP, estoque restrito, opções de administração JEL Classificação: G12, G24, G34 Data de publicação: 14 de novembro de 2005 Citação sugerida Damodaran, Aswath, Opções de estoque de empregado (ESOPs) e Restrito Estoque: Efeitos e Conseqüências de Avaliação (30 de setembro de 2005). Disponível na SSRN: ssrnabstract841504 ou dx. doi. org10.2139ssrn.841504 Informações de contato Aswath Damodaran (Autor do contato) Universidade de Nova York - Escola de Negócios Stern (e-mail) Escola de Negócios Stern 44 West 4th Street New York, NY 10012-1126 United Estados 212-998-0340 (Telefone) 212-995-4233 (Fax)